エンジニアの市場価値はどう決まる？採用側が実際に見ているポイント

「市場価値」という言葉はよく聞きますが、具体的に誰が何を見て決めているのかは、あまり語られません。転職サイトの年収診断に出る数字も、根拠が見えないと信じづらいものです。

私は採用側として、候補者の年収を決める会議に何度も出てきました。そこで実際に起きているのは、等級表への当てはめです。この記事では、その内側で何が見られているかを整理します。

年収は「等級への当てはめ」で決まる

多くの会社では、候補者の提示年収はこう決まります。

1. 面接で候補者の経験を聞き、自社の等級表のどこに当たるかを判断する
2. その等級の給与レンジ（たとえば600〜750万円）を確認する
3. レンジ内のどこに置くかを、期待値と現年収を見て決める

ここで重要なのは、前職の年収は参考情報でしかないという点です。等級が決まれば、レンジの外には出ません。前職が400万円でも、等級がB3に当たると判断されれば、提示は600万円台になります。逆に、前職が800万円でも等級がB2なら、下がる提案になります。

つまり市場価値とは、採用側の等級表のどこに置かれるかのことです。そしてその判断材料は、面接で語られた内容と職務経歴書しかありません。

等級を判断する3つの軸

では、何を見て等級を決めているのか。実務では次の3つです。

1. 再現性

その成果を、別の環境でも出せるかどうかです。ここが最も重く見られます。

「売上が伸びました」では、本人の寄与が分かりません。「課題をこう捉えて、こういう判断をして、結果こうなりました」と語れると、別の環境でも同じ思考をすると判断できます。採用側が買っているのは過去の成果ではなく、その人の判断の型です。

2. 役割の広さ

実装だけを担当していたのか、設計、調整、運用、採用まで見ていたのか。等級が上がるほど、この幅が問われます。

役割の範囲	等級の目安
指示された機能を実装できる	ジュニア
自分で設計し、不明点を潰しながら進められる	ミドル
チームの技術判断をし、他者の成果を引き上げる	シニア
組織やプロダクト全体の技術方針を決める	リード以上

実装力が高くても、判断の範囲が狭いとミドル止まりになります。ここが「技術力はあるのに年収が上がらない」の正体であることが多いです。詳しくは技術力があるのに年収が上がらないエンジニアの構造的な理由に書きました。

3. 希少性

需要に対して供給が少ない領域かどうかです。同じ実力でも、領域によって値段が変わります。本番運用の経験、大規模データの扱い、セキュリティ、業務ドメインの深い理解などは、供給が少ないため高く出ます。

年収が低く出てしまう典型パターン

実力はあるのに評価が低く出る人には、共通の傾向があります。

作業の説明で終わっている

「〇〇を使って△△を開発しました」は、作業の報告です。なぜその方法を選んだのか、他の選択肢と比べて何が良かったのかがないと、判断力が見えません。

チームの成果と自分の成果が混ざっている

謙遜して「チームでやりました」と言うと、本人の寄与が判定できず、低いほうに寄せられます。事実として自分が何を担当したかは、明示する必要があります。

数字がない

「かなり改善しました」は判断材料になりません。件数、時間、金額のどれかが入ると、等級判断がしやすくなります。

広がった役割を書いていない

採用面接に出ていた、後輩を見ていた、他部署と調整していた。これらを「本業ではないから」と省くと、役割の広さが伝わりません。書いてよいものです。

自分の現在地を確かめる手順

年収診断ツールの数字より、次のほうが実態に近いです。

1. 求人票を5件読む

自分の経験に近いポジションを5件選び、年収レンジと求められる役割を書き出します。レンジの下限が今の年収より高ければ、社内評価と市場評価にズレがあります。

2. 求められている役割と、自分の実務を突き合わせる

求人票の「歓迎要件」に書かれていることを、自分がどれだけやっているかを確認します。やっているのに書いていないものがあれば、それが取りこぼしです。

3. カジュアル面談で聞く

一次情報が最も早いです。「私の経験だと、御社ではどの等級に当たりますか」と聞くと、具体的な答えが返ってくることがあります。転職の意思がなくても、相場を知る目的で使って構いません。この使い方は転職する気がなくても登録していい？市場価値を知るための転職サイト活用法にまとめています。

よくある質問

Q. 転職サイトの年収診断はあてになりますか A. 傾向をつかむ目安にはなりますが、等級判断は面接での説明で変わります。同じ経歴でも、語り方によって1等級ずれることは実際にあります。診断結果より、求人票のレンジを見るほうが確実です。

Q. 市場価値を上げるには、何から手をつければいいですか A. 役割の広さが最も動かしやすい軸です。設計判断に関わる、他人の成果を引き上げる、運用まで見る。今の会社の中でも広げられる部分があります。技術の希少性は時間がかかります。

Q. 年収が下がる提案をされたら、実力不足ということですか A. 必ずしもそうではありません。前職が業界水準より高かった、その会社の等級レンジが低い、募集ポジションの期待役割が狭いなど、理由はさまざまです。複数社を比べないと判断できません。

まとめ

市場価値とは、採用側の等級表のどこに置かれるかということです。

• 前職年収は参考情報で、等級が決まればレンジの外には出ない
• 等級は、再現性・役割の広さ・希少性の3軸で判断される
• 作業報告、チーム主語、数字なし、役割の書き漏れが低評価の原因
• 診断ツールより、求人票5件のレンジを読むほうが実態に近い

まずは自分に近い求人を5件読んで、年収レンジと歓迎要件を書き出してみてください。今の位置がかなりはっきりします。

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